存在価値無しだな。 【愛媛産保】. 就業判定もしてくれないじゃないですか。 以上、ご教示いただければと思います。 指針案によれば、 個人情報保護法の定めに基づきながら、各事業場の実情を考慮して、次のようなことを規定すべきことを挙げています。 取扱規程の労働者への 周知の方法 （引用：厚生労働省「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い指針公示第１号」） また厚生労働省では同様に、規程を策定するための「手引き」も公表しています。 このことを明記すると、労働者の不安を払拭できるでしょう。 心身の状態の 情報を取り扱う 目的等の通知方法及び本人同意の取得方法• 健康情報取扱規程とは？ 健康情報取扱規程とは、 従業員の健康情報を取得および管理するための規程のことです。
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目的は従業員の健康保持などが適切です。 （1） 健康情報を取り扱う目的と取扱方法 （2） 健康情報を取り扱う者とその権限、取り扱う健康情報の範囲 （3） 健康情報を取り扱う目的等の通知方法と本人同意の取得方法 （4） 健康情報の適正管理の方法 （5） 健康情報の開示、訂正等（追加･削除を含む）および使用停止等（消去･第三者への提供の停止を含む）の方法 （6） 健康情報の第三者提供の方法 （7） 事業承継、組織変更に伴う健康情報の引継ぎに関する事項 （8） 健康情報の取扱いに関する苦情の処理 （9） 取扱規程の労働者への周知の方法 事業者が注意すべき6つのポイント １．健康情報について ｢雇用管理分野における個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項｣では、次に例示する健康情報を挙げています。 専門職が活躍し、また外部機関を有効に活用するには、まずそれらの専門性や活動状況を理解することが第一歩です。 「健康情報取扱規程」をどのような 方法、手続で作成したらよいかについて、さきほどの指針案を参考にして説明していきます。 〔参考文献・関連リンク〕• 「健康情報管理責任者の選任」や「健康情報を取り扱う人への教育・研修の実施」「情報はパスワードのかかったサーバーで管理する」など、適正に管理ができるよう具体的に決めておきましょう。 私が実際に経験したケースでも、ストレスチェック高ストレス者面接指導の結果を、社長や人事部長が見ているケースがあり（それ自体は、その会社のストレスチェック規程にも定められており、法的に問題は無い）、そうなることを面談希望した労働者が知らなくて、揉めかけたケースがありました。
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本手引きは、労働安全衛生法第104条第３項及びじん肺法第35条の３第３項に基づき公表した「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」（平成30年9月7日 労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い指針公示第１号、以下「指針」といいます。 衛生委員会の設置義務がある事業場のケース 「衛生委員会等を活用して労使関与の下で検討」することが必要とされています。 これは就業規則や労使協定などと同様の扱いです。 規程策定において定めるべきこと 厚生労働省が発表した 「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い指針公示第１号」によれば、規程策定において主に以下9つのことを定めるよう推奨しています。 しかし、私の経験上、ストレスチェック高ストレス者面談前に「面談の内容のうち必要なものは、会社へ伝わり、適切な就業上の配慮へ繋げますよ。 以上、長々と書いてはきたものの、「法定外の事項に関して、事業者が産業医から健康情報を取得する際の、本人同意の取得方法」について、今回の法改正によって結局どう考えるのが正解なのか、私にはよくわかりません。
次のまた、本人同意の取得についても「必ず書面でサインをもらう」などの方法を決めます。 」と思われる）と言うジレンマ状態に陥ります。 ただし、 あなたの健康を守るために不可欠であれば、事業者に伝えなければならない場合があります。 そして、 労働者の健康を確保するための、長時間労働が見受けられる労働者に対する「医師による面接指導」など、 「健康障害防止措置」が不十分な事業場が、実に８割も存在したとのことです。 「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引 取扱規程を策定するための手引き」 取扱規定雛型 が公開 本手引きは、労働安全衛生法第104条第３項及びじん肺法第35条の３第 ３項に基づき公表した「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」（平成30年9月7日 労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い指針公示第１号、以下「指針」といいます。 たとえば厚生労働省が2019年3月に公表した健康情報取扱規程のモデルでは、健康情報が不利益な取り扱いにつながらないよう、「健康情報を取り扱う範囲」として 情報を取り扱うことができる人を以下の4種類に分類しています。 「健康情報取扱規程」とは？ 働き方改革法の成立によって、労働安全衛生法が改正され、 改正１０４条「心身の状態に関する情報の取扱い」という規定が新設されました。
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2019-03-28 本日2019年3月28日、（私だけかもしれませんが）やっと待ちに待った「労働者の心身の状態に関する情報の取扱規程例」が公表されました（）。 改正法は、事業者に対し、産業医が労働者の健康管理を適切に行うために必要な情報を提供することも義務づけています。 労使でつくる「健康情報取扱規程」、50名以上の事業場には委員会設置義務も 指針は、｢取扱規程の策定に当たっては、等を活用して労使関与の下で検討｣することを求めています。 」と書いているので、産業医だけが情報を取り扱うようにし、会社はノータッチとしたのだ。 事業者は、健康情報等の適正な取扱いのために、労使の協議により、各種情報を取り扱う目的、方 法、権限等について取扱規程に定め、労働者に周知する必要があります。 一方で、規程例の別表５が想定しているのは、「がん検診などの法定外の項目を、労働者が会社へ任意に提出してきた場合には、いちいち同意確認を本人へ取らなくても、その情報を事業者が収集し、規定に沿って取扱うことに同意したと解してOKですよ」というケースや、策定手引き10ページのような「治療と仕事の両立支援のために、労働者本人が勤務情報提供書に対応した主治医意見書を事業者に提出した場合」等であり、産業保健スタッフが得た病状等の情報が加工されたものを、事業者や管理監督者が取得することに同意したわけではないという考えも、十分にあり得ます。 ただ、国が出している面接担当医向けのマニュアルにわざわざ記載していることなので、この文言で大丈夫なのでしょうが…。
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そこで実際には、事前同意をわざわざ取ることはあまりせず、産業医から事業者へ情報を伝える際にはプライバシーにも配慮し不利益に取扱われないよう適切に加工しつつ、安全配慮義務履行上必要な情報については確実に会社へ伝えるという、微妙なさじ加減の上で行われてきたのが実情ではないかと思います。 改正労働安全衛生法によって、会社側（企業側）には、社員の健康を管理するため 「健康情報取扱規程」を策定することが義務付けられることとなりました。 内容は、厚生労働省の「におけるの健康情報等の取扱規定を策定するための手引き」にあります、ひな形とほぼ同じ内容になります。 弊社では健康情報等取扱規定を規定しています。 労働者側の強い希望に基づく取り決めである。 弊社では健康情報等取扱規定を規定しています。
次のいずれにせよ、 書面や口頭で本人の明確な意思表示を取っておけば間違いないのでしょうが、実務上、産業医・保健師面談ごとに毎度それを行うべきなのか、上記の通り難しい面も残ります。 ３．健康情報取得時の本人同意 健康情報を取得するには、法定の例外を除き、あらかじめ本人の同意を得なければなりません。 心身の状態の情報の 開示、訂正等（追加及び削除を含む。 取得方法は「健康診断」や「ストレスチェック」「面接指導」などが該当します。 C 2009. 健康管理のための措置と考えれば「安全配慮義務の履行」とも考えられます。 「健康を守るため」と聞くと、普通の医師の感覚からすると、個人情報保護法で想定される「 人の生命、身体 又は財産の保護のために必要がある場合」（急病、大災害、事故、緊急時など）より、かなり広い範囲が含まれると解釈してしまうと思います。 会社側（企業側）の一方的な内容とならないようご注意ください。
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本手引きは、労働安全衛生法第104条第３項及びじん肺法第35条の３第３項に基づき公表した「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」（平成30年9月7日 労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い指針公示第１号）に基づき、事業者が策定すべき取扱規程について解説するものです。 つまり、守秘義務があるから、面談で話したことって、外には漏れないんでしょ。 でも、結果が悪い人には、酒を控えるよう私から言っているんですわ！」と言う50人程度の会社の社長さんのケースを考えてみます。 年4回発行しています。 」「産業医に任せているので、産業医の責任です。
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