「労使協定を作成したから、対応は終了だ」とういのは甘い考え方です。 人事制度を整備できる 労働者派遣法の改正に対応し、派遣労働者の「同一労働同一賃金」を実現するためには、「法律を守ればよい」というだけではありません。 そこで、 2020年の労働者派遣法改正後は、派遣元が賃金を決定する方法が変更されます。 派遣先均等・均衡方式 ：派遣先労働者との均等・均衡を調整して、「同一労働同一賃金」を実現する方法• この２つが派遣先企業の通常労働者と同じである場合、差別的な取り扱いをせず、待遇を「均等」にすることが求められます。 Ｑ７．労使協定の有効期間中に、一般賃金の額が変わった場合、労使協定を締結し直す必要があるのか。
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Ａ２．労使協定方式は、派遣労働者の長期的なキャリア形成に配慮した雇用管理を行うことができるようにすることを目的としたものである。 「厳格な同一性」を貫こうとすると、中小企業が抱える負担は莫大なものになりかねないからです。 また、 36 条に基づく時間外・に関する協定の締結や、同法 89 条に基づくの作成又は変更を行う場合にも、（が存在しない場合は）当然に代表者の選出が必要である。 内示的なものでも良いのでしょうか。 Ｑ４．退職金を支払っていない場合に、一般賃金の額と同等以上の額を確保するために はどうすればよいか。 問４－８ 就労条件総合調査では、勤続 20 年以上の数字しか示されていない。 派遣料金に関する配慮 今回の法改正の主眼である「派遣労働者の同一賃金同一労働」の実現のため、派遣先は派遣元から派遣料金についての変更の申し入れがあった場合には配慮することが求められます。
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なお、労働者派遣法第 30条の２第１項の規定に基づき、派遣元事業主は、協定対象派遣労働者に対し、段階的かつ体系的な教育訓練を実施しなければならない。 ただし、「新たな派遣就業の機会を提示する」というのは、派遣中の派遣社員に新たな派遣先を提案するという内容になるため、派遣先とのトラブルが起きる懸念があることに注意する必要があります。 労使協定方式 ：一定の要件を満たす労使協定を策定することによる方法 派遣先均等・均衡方式とは？ 派遣先均等・均衡方式とは、派遣労働者の「同一労働同一賃金」を実現するために、派遣先ではたらく通常の労働者の賃金との調整をおこなう方法です。 これを怠ると行政指導の対象になる可能性があります。 周知に当たっては、派遣労働者の場合、通常は派遣先で働いており、派遣元の事業所に来ることは少ないことから、一人ひとりに配布することが望まれます。 このルールに違反して適正な過半数代表者を選出できていない場合、その労使協定が無効と評価されてしまうおそれもあります。 この待遇には、以下の２つが該当します。
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労使協定を作っても不備があると無効になり、派遣先均等・均衡方式が強制適用されます。 なお、派遣元から要請があるにも関わらず、 派遣先が派遣料金の交渉に一切応じない場合や、派遣労働者の賃金を確保するために必要な額を派遣先に提示したうえで派遣料金の交渉を行ったにもかかわらず、派遣料金がその額を下回る場合は、配慮義務を尽くしたとは解されず、 指導の対象となる可能性があります。 ただし、その際の賃金の決定方法は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験等の向上があった場合に改善されるものでなければならず、これらを公正に評価して賃金を決定する必要がある。 そのため、派遣会社は、派遣契約の締結の前に、派遣先から、従業員の教育訓練、福利厚生について情報の提供を受けることが義務付けられています（改正派遣法第26条第7項）。 派遣先には罰金や営業停止などの罰則はないものの、会社名が公表されると信用が失墜し、今後の経営に多大な損害をもたらすおそれがあります。
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今回の法改正によって、従来から定められている事項に加え、以下の 2 点を労働者派遣契約で定めることが必要になりました。 他方、賃金は企業によって異なり、一般的に大企業ほど高く、小規模の企業ほど低い傾向にあるため、「派遣先均等・均衡方式」だけですと、同種の職務を担っていても派遣先によって賃金が変化する可能性があります。 企業が独自に設けている退職一時金 の費用を事業主が負担している場合、局長通達第３の３（３）「中小企業退職金 共済制度等に加入する場合」として取り扱うことは可能か。 原資を捻出する方法は、生産性の向上を図る、業務効率化のほか、派遣料金の引き上げ等が考えられます。 派遣労働者の公正な評価方法 労使協定方式の場合には、派遣先によらず、派遣社員の評価をし、連続的に賃金を決定することができます。 その同一労働同一賃金についてはまとめています。
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人材派遣会社への情報提供は、口頭ではなく、書面の交付等（書面の交付、ファクシミリ、電子メール等）によって行います。 要件を満たす労使協定であれば、「一般労働者の賃金水準」以上を支給することになります。 労使協定を法令を遵守して不備なく作成し、その後も、派遣契約書、就業規則、報告書といった派遣法の遵守に必要となる書類を適切に進めることが、派遣業を営む会社の発展には必須となります。 また、派遣元は、説明を求めたことを理由に派遣労働者に対して不利益な取扱いをすることを禁止されています。 そして、法律に定めのある労使協定なので、その労使協定には必ず定める必要のある項目というものが決まっています。 （例：関東地 方に所在する事業所で労使協定を締結） Ａ３．差し支えない。 。
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（７）労使協定の有効期間 労使協定の有効期間は2年以内にすることが望ましいとされています（労働者派遣事業関係事務取扱要領2020年4月1日以降版192ページ）。 これらの情報は、派遣労働者のキャリアアップのためだけでなく、派遣労働者の待遇が適切かどうかを判断するための材料となります。 単に、派遣労働者の役職の有無のみの記載で良いかのように見えますが、この記載のみでは危険です。 答 「等」には、宿日直手当（本来の職務外としての宿日直勤務に対して支給される給与）及び交替手当（臨時に交替制勤務の早番あるいは後番に対して支給される交替勤務給など、労働時間の位置により支給される給与）が含まれる。 不合理な待遇差の解消を行うに当たって基本的に労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げること（不利益変更）は望ましい対応とはいえません。
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